只向标杆企业学习会限制HR的视野与思维

作为HR有没有想过，这么多年来，我们从知名企业那里学到了多少有用、有效的人力资源实践方法，并实际运用了多少？我们在工作中真正使用并实践检验是行之有效的人力资源制度、流程、工具，它们的来源更多是结合自身企业经营管理特点、人员特点，自行讨论、研究和创造的成果，而这些成果大多是借鉴了业界实践经验，特别是相关性行业、规模类似的企业经验，融会贯通后，改造成为本企业适用的方法。这些实践成果究竟来自哪家企业？估计HR自己也说不清楚了，但可以肯定的是，绝不仅仅来源于标杆企业或名企。

Hr不能只把眼光局限在少数标杆企业，这是远远不够的。原因有如下几点：一是标杆企业能做到的中小企业不一定能做到，大企业用得好的方法不一定适合中小企业，因为大企业的品牌、资源、条件与中小企业有着较大的区别；二是标杆企业的新增性创新也是有限的，因为它们已经构建了较全面的管理基础，每年的管理创新更多是在原来基础上的小变革或小创新；三是标杆企业是系统性管理基础比较好，或整体性创新能力比较强的，但不一定在每一个管理点上都达到业界最佳。

每一家企业，无论品牌、规模、盈利情况如何，只要能够生存发展下来，都有着其独特的管理经验与管理亮点，也许在某一点上就是业界最佳，是属于本企业的最佳管理实践点，而这个最佳管理实践点也许就值得我们学习。如果我们眼光只盯着几家知名企业，眼里容不下其他行业的众多中小企业，就会屏蔽了很多好的经验，错过了与更多智慧交流的机会。笔者就从一家制造业企业招聘普工的经验中学习到如何拓展招聘渠道、进行营销式的招聘，从物流行业学习到如何对低端员工进行绩效考核的经验。

HR只有开放包容的学习才能持续发展

谈到开放性、包容性、整合性的思维，李小龙就是个很好的范例，他终其一生之精力广交天下习武之人，互相交流研习，涉猎了当时几乎所有的武术流派，集各家之所长，创出了旷世奇功——截拳道，自身武功也达到了最高境界。李小龙的核心武学理念是“以无法为有法，以无限为有限”，这十二个字也是对他所创立的截拳道武学和哲学思想的高度概括，即反对任何固定的形式，强调“无形之形、无式之式”。截拳道无任何固定的技术招式，更没有套路形式；有实战中强调“务实”、“无形式”，凭本能的感触应战；提倡应抛弃门派、招式的成见与偏见，融合各家所长，融会贯通，将武术推至最高境界。

做HR也同样需要有这种开放包容的学习意识，例如，负责招聘的HR可以多了解人力资源其它模块（如组织管理、绩效管理、培训与发展、薪酬福利、员工关系等），比如从组织管理模块了解招聘职位在组织中的定位、价值；从绩效管理可以了解对招聘职位的绩效要求进而衡量应聘者是否可以达到预期绩效；通过了解培训发展体系可以更好向应聘者展示公司给员工提供的能力提升与职业发展平台；通过了解薪酬福利可以更好的向应聘者进行薪酬谈判与综合吸引；从员工关系可以更好的了解企业的文化与员工的思想动态。

HR还可以向研发、销售、财务、采购、法务等学习，向研发学习严谨的逻辑，向销售学习人际沟通，向财务学习用数字来说话……行业间也可以相互学习，通信行业的HR可以向物流、零售行业学习门店人员管理的经验；地产行业HR可以向制造、金融行业学习职员绩效考核管理经验……

因此，HR要永怀空杯心态，积极向他人学习，特别是勇于向专家求教；HR应抛弃各种偏见，不要先入为主的排斥与摒弃，保持开放与接纳的心态，才能触类旁通，举一反三；HR应以实战应用为目标，扎根于实践，在实践中进行点滴总结，并回到实践中检验与调整；HR要乐于分享，耐心解答别人的咨询与疑问，让自己掌握的专业理念与方法帮助到更多的人，并使自己的专业知识与体系更加完善；HR应视自己为对手，与自己较量，追求自我超越……只有这样，我们就能够超越个体的背景、能力、经历、经验的局限，有着源源不断的能量补充，才能不断创新，实现永续发展。

开放包容是个人修身、世界经济发展的动力

做人修身何尝不是如此，如果我们能不以有色眼镜、有界限之心去看待不同身份、地位、宗教、民族的人，能够以任何人为老师，吸收一切有益的养分，也许我们的成长就是不可限量的。不仅仅是站在巨人的肩膀上，而且万事万物都在支撑着我们向上发展。

“以无法为有法，以无限为有限”，这也是个人求学修业、自我发展的最高境界，如果我们能突破许多有形与无形的边界，不持偏见与成见，兼容并蓄，采百家之长，就能如大海般源源不断的得到各江河溪流的汇入，必能日益发展壮大。